Главная » Бизнес » Принципы и методы поиска и подбора персонала

Принципы и методы поиска и подбора персонала

Поиск и подбор персонала – задача непростая, а для многих руководителей, в организациях которых высокая текучка кадров, это самая настоящая головная боль. К счастью, мы можем ее облегчить, рассказав вам о том, где лучше всего искать сотрудников, и как проводить их профессиональный отбор.

Поговорим о принципах и методах поиска и подбора кадров

Таблица

Начнем, пожалуй, с методов поиска сотрудников на вакантную должность. Их довольно много, но стоит выделить семь основных. Кратко перечислим их.

Внутренний поиск

Прежде чем отправляться за персоналом на рынок труда, не лишним будет поискать кандидатов на вакансию внутри самой организации. Например, обратиться к руководителям подразделений или распространить информацию через внутренние средства оповещения. Такой способ поиска позволяет сэкономить время и деньги, иногда довольно существенно.

Подбор с помощью сотрудников

Еще один вариант, который поможет избежать финансовых издержек, а также повысит ваш авторитет как начальника внутри организации – попросить персонал неформально заняться поиском кандидатов, например, в среде их знакомых, родственников и друзей.

Средства массовой информации

Тут все просто, даете объявление в газету, заказываете рекламный ролик на телевидении, вывешиваете свое предложение на специализированных сайтах в интернете и все в таком духе. Одновременный плюс и минус данного способа – обилие претендентов. С одной стороны, есть из кого выбирать, с другой – практика показывает, что большинство из соискателей по объявлениям не соответствуют указанным требованиям.

Сотрудничество с учебными заведениями

Если ваша организация находится в поиске молодых специалистов, то их целесообразно будет набирать сразу по окончанию учебы в техникуме, университете или другом учебном заведении. Многие серьезные компании даже заключают договора о поставке кадров с престижными ВУЗами.

Государственная служба занятости

У каждой такой структуры есть собственная база данных, обратившись к которой можно подобрать себе соответствующий заявленным требованиям персонал.

Частные агентства по подбору персонала

Данные организации грамотно подходят к поиску кандидатов, подбирая их на основании четко заданных работодателем критериев. Однако нужно понимать, что за высокое качество нужно платить – такой способ чреват большими издержками.

Увеличительное стекло

Итак, вы нашли себе одного или нескольких претендентов на рабочее место. Но это еще далеко не конец. Если вакантная должность серьезная и влияет на функционирование организации (например, если идет набор специалистов и руководителей), то следует проверить кандидата на соответствие этой должности.

Подбор обычно осуществляется на основании

  1. Собеседования.В процессе интервью работодатели собирают информацию об уровне образования претендентов, их внешнем виде, коммуникативных навыках и личностных качествах. Чтобы быть объективным, желательно наметить для себя единую систему оценки.
  2. Тестирования, профессиональных испытаний.В процессе прохождения теста собираются данные о личностных установках соискателя, специфике его мотивации. Профессиональные испытания позволяют получить точный ответ – справится ли работник с предлагаемой ему деятельностью, или же нет.
  3. Рекомендаций и послужного списка.Сюда относятся данные, касающиеся успехов соискателя на предыдущих местах работы, учебы. Опыт в других, связанных с текущей вакансией видах деятельности. Что бы там ни говорили, а наличие “корочки” хоть и не является определяющим фактором, все равно говорит о многом.
  4. Медицинского осмотра.Осмотр обычно проводится, если работа связана с физическими нагрузками или обязывает работника соответствовать определенным требованиям в плане здоровья. Например, вакансии на вредном производстве или в заведениях общественного питания.

Все перечисленные методы подбора и оценки персонала рекомендуется взять на вооружение каждому руководителю. Если подбирать кандидатов на должность с умом, это поможет повысить результативность труда, предотвратить возможные конфликты в коллективе и избежать массы других проблем.

Что думают люди

Очень хорошо, когда потенциальному сотруднику предлагается анкета для заполнения, по типу резюме. Это анкета поможет сократить количество вопросов при личном собеседовании.

В ней может содержаться около 20 вопросов разного направления, от наличия семьи до профессиональных вопросов. После прочтения анкеты иногда отпадает необходимость к личной встрече для принятия на работу.

Helen

Анкету можно банально выдумать, списать правильно не зная сути вопросов. Да даже успешно пройденное собеседование не гарантирует надёжного сотрудника. Да в коллективе ещё надо прижиться. Всё решает стажировка. Сразу станет видно на что способен новичок.

Dara

Мужчина читает

На стажировку берут тех, кто прошел собеседование. И если потом человек не справился с работой, то опять надо искать сотрудника. Поэтому правильнее, когда сразу проводится отбор более тщательный, с тестированием и собеседованием. Тогда можно быстрее найти подходящего человека на должность или простого сотрудника.

Helen

Helen, да я не спорю. Но умный человек может хорошо подготовиться к собеседованию. Если конечно цель — работа в этой фирме. Мои две подружки так проходили собеседование в разных фирмах. Обе хотели попасть в обязательном порядке. Они и договорились помочь друг дружке. Догадались как? Собеседование собеседованием, но пока стажировку не пройдёшь не понятно, какой из тебя сотрудник. У меня есть такой девиз, пока не попробуешь не узнаешь и так во всём.

Dara

Некоторые нечестные работодатели берут на стажировку с половиной зарплаты или совсем не платят, а потом говорят сотруднику, что не подошел. Так экономит зарплату и пользуется бесплатным трудом. Это тоже надо учитывать при найме на работу, разведать, как там обстоят дела с новичками.

Helen

А, как разведать? Поспрашивать так никто из служащих не скажет. Я думаю надо на своём городском форуме завести такую тему, где можно у большого количества людей узнать о работодателе.

Dara

Хорошая идея.Сами работодатели почитают отзывы о себе и начнут работать над собой. Никому не хочется иметь подмоченную репутацию и слыть непорядочным. На городском форуме много предложений по приему на работу, но нигде не видела отзывы о работодателях.

Helen

В небольших городах такая схема очень быстро распространяется между людьми. Поэтому это в итоге не выгодно самим работодателям. У нас на работе в первую очередь ищут новых сотрудников через своих сотрудников. Либо, если не удается, то на сайтах вакансии.

Aleksa

Nikk85, у нас в стране поиском сотрудников занимается, как правило, начальник, причем хороший начальник, конечно, будет искать персонал через знакомых, но «по блату» ничего не знающего работника не возьмет. Потому что это нанесет ущерб развитию его дела. Если «контора» государственная, конечно, блатных, занимающих не свое место больше, но и тут здравомыслящий начальник предпочтет успех дела, нежели «помощь другу» в трудоустройстве.

А вот на сайтах, посвященных трудоустройству, 98 из 100 объявлений — либо низкооплачиваемая работа, на которую никто не идет, либо «начальник-самодур» пытается найти людей, готовых терпеть его выходки, либо посредничество, либо просто мошенничество.

Ostrovitjanin

Люди

В интернете специальные сайты поиска работы пользуются большой популярностью. Там и резюме для работодателей, и вакансии предприятий и фирм грамотно распределены по разделам. «По знакомству» шансов больше найти хорошую работу, главное-быть достойным кандидатом, трудолюбие и усердие-приоритеты. Центры занятости государственные-как-то не в фаворе.

Екатерина В

Ostrovitjanin, вот не могу с вами согласиться. Очень часто наблюдаю, как берут по блату достаточно тупеньких людей. Тем более, если это взаимовыгодный блат. И ведь очевидно, что пользы от этого работника вообще не будет, но начальник знает, что за этого плохого работника все сделает уже проверенный сотрудник. Главное правильно дать распоряжение.

Aleksa

Получается, что проверенный работник делает двойную работу, а получает одну зарплату. А этот, что по блату, просто просиживает штаны. Если организация большая, то это может пройти незаметным, а если пару человек, то все на виду, кто работает, а кто нет.

Helen

Helen, согласна, что в маленькой конторке так не получится. Хороший сотрудник быстро взбунтует и уволится. Тем более, что в таких организациях, как правило, особого карьерного роста нет. А вот в организациях по крупнее все сложнее. Если работа хорошая, ЗП достойная и есть карьерный рост, то некоторых нехороших людей приходится терпеть.

Aleksa

Таких горе — сотрудников, которые пришли по звонку и не умеют или не хотят ничего делать,надо ставить в такие рамки,когда он обязан будет что-то сделать и его работа должна быть видимой. Тот, кто его устроил, не всегда рядом, а коллектив может на него повлиять.

Helen

Вы знаете, не всегда коллектив решает всё. Да, действительно, приходится терпеть. К сожалению… Ибо могут быть неожиданные «неприятности» у особо «рьяных» сотрудников в виде увольнения. Редко, когда фраза «Я от Михал Иваныча» символизирует прекрасного профессионала, способного на многое, амбициозного.

Зачастую, когда некуда деть отпрыска избалованного, его пристраивают к знакомым в фирмы. Обидно, но они сразу же получают желаемую должность и соответствующий оклад. А Вася, или Петя, который выгрызал себе зубами это место, расталкивая локтями конкурентов, доказывая, какой он профи, оказываются в пролёте. Сейчас это сплошь и рядом…

Екатерина В

Helen, Это ужас. Который придумали бестолковые девушки — HR менеджеры, которые понимают в поиске персонала ровно столько, сколько я в балете. К тому же они очень ленивые, чтобы читать резюме соискателей. Не один достойный кандидат не будет заполнять анкету — переписывая туда свое резюме.

Soma

Человек с ноутбуком

Единственный вариант сделать все правильно, сделать всё самому. Поэтому если работодатель хочет найти сотрудника с определенными качествами для работы, желательно самому пообщаться с вероятным претендентом на рабочее место, а не доверять это сотрудникам отдела кадров (или как их там сейчас по модному называют).

iriver

Чего греха таить, зачастую на должности HR-менеджера сидит тётя-дядя, далёкие от того, чем занимаются. Ну такое нынче время. А напрямую поговорить с непосредственным начальником, вероятно, сразу не получится. Всё равно придётся пройти через отдел кадров. Зачем начальнику тратить личное время, если один за одним идут бездари и ленивые? Пусть сразу отфильтруются в отделе подбора персонала, а потом и к нему на ковёр.

Екатерина В

iriver, Полностью с вами не согласен. Говорю вам как опытный рекрутер, прошу не путать с HR-менеджером. Как вы будете оценивать человека и специалиста? Просто исходя из того — нравится он вам или нет. А это значит то что вы не объективны. Вам с первого взгляда может не понравится специалист высокого уровня. Но понравится проходимец и вы его возьмете на работу. Есть еще десяток причин почему вы тут не правы.

Soma

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

16 − 8 =